Pracownik Sezonowy a BHP: 7 Kluczowych Obowiązków Pracodawcy w Okresie Letnim

Wakacje to w wielu branżach czas żniw – i to dosłownie. Rolnictwo, budownictwo, gastronomia, hotelarstwo oraz logistyka masowo rekrutują dodatkowe ręce do pracy. Zatrudnianie studentów, uczniów i pracowników tymczasowych na zlecenia wydaje się procesem szybkim i nieskomplikowanym. Niestety, dla wielu pracodawców to prosta droga do gigantycznych kłopotów z Państwową Inspekcją Pracy (PIP). W polskim prawie pokutuje niebezpieczny mit: „skoro to tylko praca na miesiąc lub zlecenie, to nie musimy robić pełnych szkoleń i badań”. Nic bardziej mylnego. Jak w świetle kodeksu pracy wygląda relacja pracownik sezonowy a BHP? Czy musisz kupować drogie buty robocze komuś, kto odejdzie za trzy tygodnie? Kiedy można zwolnić „sezonowca” z badań lekarskich? Rozwiewamy wątpliwości i pokazujemy 7 twardych obowiązków pracodawcy.

Spis treści

• 1. Kim jest pracownik sezonowy w świetle polskiego prawa?
• 2. Umowa o pracę a umowa zlecenie – czy BHP zależy od umowy?
• 3. Badania lekarskie (Kiedy można pominąć medycynę pracy?)
• 4. Szkolenia BHP dla pracowników na krótki okres
• 5. Odzież robocza i ŚOI: Kto płaci za kask i buty?
• 6. Ocena Ryzyka Zawodowego (ORZ) na stanowisku tymczasowym
• 7. Młodociani i studenci – szczególne ograniczenia kodeksowe
• 8. Kary PIP za zignorowanie przepisów bezpieczeństwa
• 9. Podsumowanie: Dokumentacja ratuje budżet firmy

1. Kim jest pracownik sezonowy w świetle polskiego prawa?

Paradoksalnie, Kodeks Pracy nie zawiera jednej, sztywnej definicji „pracownika sezonowego”. W orzecznictwie i literaturze prawniczej przyjmuje się, że jest to osoba wykonująca pracę, której występowanie uzależnione jest ściśle od pór roku lub specyficznych warunków atmosferycznych.

Najczęściej z takimi osobami spotykamy się w rolnictwie (zbiory), turystyce (ratownicy, obsługa gastronomii nad morzem) czy budownictwie, gdzie sezon letni to szczyt inwestycji. Z punktu widzenia Inspekcji Pracy, pracownik sezonowy a bhp to kwestia, w której nie ma żadnej taryfy ulgowej. Niezależnie od tego, czy zatrudniasz człowieka na 5 lat, czy na 14 dni, zasady ochrony jego życia i zdrowia pozostają niezwykle rygorystyczne.

2. Umowa o pracę a umowa zlecenie – czy BHP zależy od umowy?

Najczęstszym błędem, jaki widzimy u pracodawców, jest przekonanie, że „skoro chłopak pracuje na umowę zlecenie, to BHP go nie dotyczy, bo to umowa cywilnoprawna”. To jeden z najkosztowniejszych mitów.

Art. 304 Kodeksu Pracy bezlitośnie rozprawia się z tym twierdzeniem. Mówi on wprost, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że relacja pracownik sezonowy a bhp obejmuje również zleceniobiorców.

Jeśli zatrudniasz kogoś do zbioru owoców na drabinie, rąbania drewna, czy układania kostki brukowej na umowę zlecenie, nadal odpowiadasz za to, by praca była bezpieczna. Musisz zapoznać go z zagrożeniami, zapewnić mu sprzęt i wymagać stosowania procedur.

3. Badania lekarskie (Kiedy można pominąć medycynę pracy?)

Wysyłanie osoby, która ma pracować zaledwie miesiąc, na badania wstępne do lekarza medycyny pracy to koszty i strata czasu. Czy można to ominąć? Zasada ogólna mówi, że bez orzeczenia lekarza o braku przeciwwskazań nie wolno dopuścić nikogo do pracy. Są jednak konkretne wyjątki, które wprowadzono do Kodeksu Pracy, aby ułatwić życie przedsiębiorcom.

Możesz zwolnić pracownika z badań wstępnych, jeśli zostaną spełnione łącznie następujące warunki:

• Pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
• Przyjmujesz go do pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu (lub wygaśnięciu) poprzedniego stosunku pracy.
• Pracodawca na podstawie skierowania z poprzedniej firmy stwierdzi, że warunki na nowym stanowisku odpowiadają tym z poprzedniego (te same czynniki szkodliwe).

Pamiętaj jednak, że przy umowach zlecenie (szczególnie w zawodach podwyższonego ryzyka) brak uregulowania kwestii zdolności fizycznej do pracy może skończyć się fatalnie. Jeśli zleceniobiorca zasłabnie przy maszynie z powodu ukrytej choroby serca, PIP zapyta Cię, na jakiej podstawie oceniłeś, że może on wykonywać tę ciężką pracę fizyczną.

4. Szkolenia BHP dla pracowników na krótki okres

Czy osoba, która ma sprzedawać lody na deptaku przez dwa tygodnie, lub uczeń przychodzący kosić trawę wokół magazynu, musi przejść szkolenie BHP? Oczywiście, że tak. W kontekście takim jak pracownik sezonowy a bhp, szkolenie wstępne to absolutna świętość.

Szkolenie wstępne składa się z dwóch elementów:

1. Instruktażu ogólnego: Gdzie pracownik dowiaduje się o podstawowych przepisach prawa pracy, zasadach ppoż. w obiekcie i o pierwszej pomocy. Prowadzi go specjalista BHP lub uprawniony pracodawca.
2. Instruktażu stanowiskowego: To tu majster lub kierownik uczy, jak bezpiecznie obsługiwać frytkownicę w barze letnim lub zagęszczarkę na budowie.

Niezależnie od formy zatrudnienia, pracownik nie może dotknąć maszyny bez udokumentowanego (kartą szkolenia) instruktażu. Brak tego dokumentu w teczce to najprostszy mandat, jaki inspektor może wypisać podczas wizytacji zakładu.

5. Odzież robocza i ŚOI: Kto płaci za kask i buty?

Kupowanie atestowanych butów z podnoskiem (S3), kosztujących kilkaset złotych, dla pracownika, który zatrudnia się na zaledwie miesiąc, bardzo boli pracodawców. Wielu próbuje to ominąć, każąc „sezonowcom” przychodzić we własnych adidasach. To rażące łamanie prawa.

Zgodnie z przepisami, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej (ŚOI) zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników na stanowisku pracy. Temat pracownik sezonowy a bhp w kwestii odzieży nie dopuszcza wyjątków. Jeśli praca wymaga kasku, rękawic antyprzecięciowych lub butów z blachą – pracodawca za to płaci i to zapewnia.

Wyjątek: Można ustalić (co wymaga odpowiedniego wpisu w wewnątrzzakładowym regulaminie), że pracownicy używają własnej odzieży roboczej (nie ŚOI, tylko zwykłej odzieży, np. dżinsów zamiast spodni firmowych), ale wyłącznie za ich zgodą, wypłacając im jednocześnie ekwiwalent pieniężny za pranie i zużycie. Jednak kasków i butów BHP nie można zamienić na „własne”.

6. Ocena Ryzyka Zawodowego (ORZ) na stanowisku tymczasowym

Zanim dopuścisz kogokolwiek do pracy w polu lub na hali produkcyjnej, musisz poinformować go o tym, co mu zagraża. Dokumentem, który to reguluje, jest Ocena Ryzyka Zawodowego (ORZ). Wiele firm tworzy prowizoryczne „stanowiska letnie”, których w ogóle nie ma w strukturze organizacyjnej firmy (np. „pomocnik przy zbiorach” albo „osoba do sprzątania placu po budowie”).

Nawet jeśli takie stanowisko istnieje tylko przez dwa miesiące w roku, pracodawca ma obowiązek sporządzić dla niego pisemną Ocenę Ryzyka. Dokument ten pracownik musi przeczytać i podpisać przed podjęciem pierwszych czynności. W razie wypadku (np. skaleczenia sekatorem lub użądlenia przez osę, jeśli wywoła to wstrząs anafilaktyczny), podpis pod ORZ to główna linia obrony pracodawcy przed sądem. Wzory takich dokumentów i wytyczne znajdziesz m.in. na portalach Państwowej Inspekcji Pracy (link DoFollow).

7. Młodociani i studenci – szczególne ograniczenia kodeksowe

Szczególną czujność trzeba zachować zatrudniając w wakacje osoby poniżej 18. roku życia (pracowników młodocianych). Kwestia pracownik sezonowy a bhp w przypadku nieletnich to prawdziwe pole minowe dla przedsiębiorców. Prawo bardzo restrykcyjnie podchodzi do prac wzbronionych młodocianym.

Młodocianego (nawet na umowę zlecenie w wakacje) nie wolno zatrudniać m.in.:

• W warunkach szkodliwych, gdzie występują niebezpieczne substancje chemiczne.
• Do prac wymagających dużego wysiłku fizycznego (sztywne limity dźwigania ciężarów).
• Do prac w mikroklimacie gorącym (np. na nasłonecznionym dachu, przy piecach).
• W godzinach nocnych i w godzinach nadliczbowych.

Zatrudnienie młodocianego do pracy uznanej za wzbronioną to nie tylko wysoki mandat. W przypadku urazu, odpowiedzialność pracodawcy rozpatrywana jest na podstawie kodeksu karnego z tytułu narażenia na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 kk).

8. Kary PIP za zignorowanie przepisów bezpieczeństwa

Lato to sezon wzmożonych akcji prewencyjno-kontrolnych PIP. Inspektorzy regularnie wizytują place budów i pola uprawne, weryfikując tzw. „szarą strefę”. Zignorowanie przepisów bezpieczeństwa dla pracowników krótkoterminowych kończy się boleśnie.

Za dopuszczenie do pracy bez szkolenia BHP grozi mandat od 1 000 zł do 2 000 zł (lub do 5 000 zł w przypadku recydywy). Jeśli sprawa trafi do sądu grodzkiego z wnioskiem o ukaranie, grzywna dla pracodawcy może sięgnąć 30 000 zł. Jednak najgorszym scenariuszem jest ciężki wypadek przy pracy. Brak badań i szkoleń dla „sezonowca” oznacza, że pracodawca poniesie 100% winy, otwierając drogę do potężnych roszczeń odszkodowawczych od rodziny poszkodowanego (ZUS zazwyczaj odmawia wtedy wypłaty świadczeń, obciążając nimi właściciela firmy).

9. Podsumowanie: Dokumentacja ratuje budżet firmy

Analizując temat, jak wygląda pracownik sezonowy a bhp, wniosek nasuwa się sam: dla prawa pracy i sądownictwa nie ma znaczenia, na jak długo zatrudniasz człowieka. Wypadkowi można ulec w pierwszej godzinie pierwszej zmiany roboczej. Niezależnie od tego, czy mówimy o zbieraczu jabłek, monterze elewacji czy kelnerze, Twoim absolutnym obowiązkiem jest wyposażenie go w wiedzę, sprzęt i podpisanie stosownej dokumentacji.

Nie pozwól, aby kilkumiesięczny sezon naraził wieloletni dorobek Twojej firmy. Jeśli zatrudniasz latem wielu pracowników i nie masz pewności, czy Twoje teczki osobowe (szkolenia, ORZ, wydziałowe karty ubrań roboczych) są kompletne – skontaktuj się z profesjonalistami. W ProCentrumBHP przeprowadzimy audyt Twojej dokumentacji kadrowo-BHP i wdrożymy procedury, które uczynią letni szczyt sezonu całkowicie bezpiecznym.